Трудовые Потери: Причины, Влияние и Способы Снижения

Интенсивный отток сотрудников негативно сказывается на работе компании. Это приводит к необходимости постоянного формирования нового коллектива, что требует больших финансовых затрат и не гарантирует достойной прибыли. Давайте разберемся, что представляет собой большая текучесть кадров, почему персонал увольняется и как ее снизить.

Что такое текучесть кадров

Кадровая утечка — это увольнение сотрудников по своему желанию или по решению руководства в определенный период времени. Уровень оттока показывает, насколько активно сотрудники покидают предприятие. Нормальная текучесть является естественным явлением, так как молодые сотрудники сменяют пожилых, что способствует повышению эффективности работы компании. Однако, если текучесть становится неконтролируемой и выходит за пределы нормы, это представляет серьезную опасность для компании, особенно когда уходят опытные и квалифицированные специалисты. Заменить такие кадры в кратчайшие сроки может быть сложно. Чтобы определить уровень риска для предприятия, необходимо быстро определить причину оттока сотрудников.

Типы кадровой текучки

Проблема высокой текучести кадров (персонала) является серьезным вызовом для организации. В дальнейшем разобъем ее на несколько основных видов.

Естественная

Уровень текучести составляет от 3% до 5% ежегодно. Данный тип увольнений является полезным для компании. Пожилые сотрудники уходят, их замещают молодые специалисты. В некоторых отраслях этот показатель может достигать 15% в пределах нормы. Борьба с таким уровнем текучести не требуется.

Адаптивная

Каждый новый сотрудник, попадая на новое рабочее место, проходит период адаптации. В этот период он изучает работу компании, знакомится с ее особенностями, целями и задачами. Обычно под руководством опытного наставника. Если предстоящая работа не устраивает человека, он покидает организацию.

Активная

Пассивная

Компания прекращает свою деятельность.
Плановое сокращение количества сотрудников.
Несоответствие должности.
Нарушение правил внутреннего распорядка.
Невыполнение обязательств.

Обратите внимание, первая и вторая позиции в списке изменяются в зависимости от экономической ситуации в стране. Поэтому в компаниях с ними сталкиваются гораздо реже.

Согласно кадровым категориям

Согласно статистике, сотрудники офисов реже увольняются по сравнению с персоналом, занятым в основной деятельности. Например, в розничной торговле всего лишь 2% увольняются менеджеры. А люди без квалификации увольняются в пределах 30-50%.

В структурных подразделениях

Часто наблюдается интенсивный отток сотрудников в определенном отделе предприятия. Такая проблема возникает из-за напряженной психологической атмосферы в коллективе, чрезмерных требований к персоналу и непрофессионализма руководителей. В данной ситуации необходимо оперативно проанализировать ситуацию и нормализовать работу отдела. Также важно четко понять, что такое текучесть кадров на рабочем месте и как с ней справиться.

По стажу работы

Для расчета текучести по продолжительности трудовой деятельности нужно определить количество сотрудников, которые уволились в первые месяцы работы в организации. Руководителю необходимо как можно быстрее выявить причины ухода, чтобы избежать критических последствий.

Советуем прочитать: АО Тандер, Филиал Юг отзывы

Вопрос о том, сколько времени в среднем специалисты работают в компании, зависит от сферы деятельности. Например:

В организациях с высокой текучестью кадров (крупные магазины, логистические центры) — это примерно 6 месяцев.
В юридической сфере — 1 год и больше.
В фирмах, специализирующихся на профессиональных специалистах — от 3 лет и более.

Причины увольнения

Привод, указанный в официальной документации, может не соответствовать реальности. В документах может быть указано «по собственному желанию», хотя на самом деле человек ушел по другой причине. Узнать, что на самом деле произошло, можно только путем опроса бывших сотрудников. Это поможет:

Определить истинную причину ухода.
Узнать, насколько сотрудникам были ясны их обязанности.
Какова была атмосфера среди сотрудников?
Достаточна ли была мотивация для трудовой деятельности и другие важные факторы?

Только опрос бывших сотрудников может помочь выяснить реальную ситуацию. Результаты интервью следует представить отдельно, например, в виде таблицы, чтобы избежать возможных утечек в будущем.

Каковы способы снижения текучести кадров и минимизации убытков компании

Проблема текучести кадров стала особенно актуальной в последние десятилетия. Традиция долгой работы на одном месте, характерная для советских времен, ушла в прошлое. Сегодня работники очень подвижны, а рынок труда высокодинамичен. Насколько это опасно и как уменьшить текучесть кадров?

Что подразумевается под понятием «текучесть кадров»;
Как провести анализ текучести кадров;
Потенциальные риски, связанные с проблемой текучести кадров;
Эффективные способы снижения текучести кадров.

Сущность понятия «текучесть кадров»

Термин «текучесть кадров» означает, что служащие остаются на рабочем месте недолго, быстро уходят с предприятия или сменяют должности. При высокой текучести время работы одного сотрудника на одном месте сокращается, квалифицированные кадры не задерживаются в компании, а новички постоянно требуют временных и финансовых ресурсов для обучения и приспособления, но не успевают достичь высокой эффективности, так как уходят из компании слишком часто. Таким образом, высокая текучесть кадров снижает финансовую устойчивость компании, снижает производительность ее персонала и его лояльность, а также отрицательно влияет на ее репутацию в области управления человеческими ресурсами в целом.

Как проводить анализ текучести кадров

Индикатор текучести (Т) определяется как отношение количества уволенных работников (У) к общему среднему количеству сотрудников (С) в течение года.

Естественной текучестью, которая связана с уходом сотрудников на пенсию, переездом в другой город и другими причинами, считается показатель 3-5% в год. Показатели 10-14% можно считать приемлемыми. Однако более высокая текучесть является проблемой, требующей внимания.

Показатель нормальной текучести может быть изменен в зависимости от сферы деятельности компании. В проектных бюро или административных блоках инженерных компаний приемлемой является текучесть не более 7%, тогда как в ресторанах или кафе, а также в сфере строительства или доставки заказов, нормальным считается показатель 30%. При расчете следует учитывать сезонность работ, работу студентов во время каникул и другие факторы.

Причинами частых уходов сотрудников могут быть:

Ошибки на этапе подбора персонала — если рекрутер спешит закрыть вакансию как можно быстрее, он может неправильно оценить кандидата или не предоставить ему полную информацию о работе;
Ошибки в организации адаптации новых сотрудников, из-за которых работник принимает решение покинуть компанию на испытательном сроке или в первый год работы;
Низкая лояльность сотрудников, вызванная неудовлетворенностью материальным вознаграждением, нематериальной мотивацией, недовольством методами управления и руководством компании;
Трудные психологические условия в коллективе;
Отсутствие перспективы развития, обучения и карьерного роста в компании;

Организационные условия работы, которые не способствуют комфорту — неподходящие помещения, холод и теснота, удаленность от компании или неблагоприятное местоположение в районе, отсутствие корпоративного транспорта, старое оборудование, слишком высокая рабочая нагрузка, требующая постоянных переработок и так далее;
Увольнения других сотрудников, особенно из одного отдела;
Профессиональное выгорание и недовольство профессией.

Значительная часть этих причин лежит на плечах менеджера по персоналу и может быть устранена.

Потенциальные проблемы текучести кадров

Снижение текучести кадров: 9 проверенных способов

Для эффективного управления текучестью кадров необходимо применить всесторонний подход. В идеале, первоначально требуется выявить источник проблемы путем проведения анкетирования, анализа статистики, а также опроса увольняющихся сотрудников и других методов. Вот некоторые рекомендации по сокращению текучести персонала:

1. Улучшение процесса подбора персонала. Возможно, у менеджера по подбору кадров слишком жесткие сроки выполнения KPI. В этом случае можно увеличить время, отведенное на закрытие вакансии, а также добавить показатель продолжительности работы нового сотрудника в KPI. Это позволит рекрутеру более тщательно отбирать кандидатов на этапе собеседования, не игнорируя их недостатки и не скрывая важную информацию о компании и работе, а также наведет ответственность на рекрутера за дальнейшую работу сотрудника.

3. Важным этапом удержания персонала является его развитие. Если сотрудник осознает, что компания заинтересована в его обучении, поддержке его профессионального роста, и готова предоставить ему возможности для карьерного развития, то он не будет покидать ее.

4. Увеличение лояльности сотрудников. Проведение опросов и анкетирований, участие сотрудников в принятии важных решений (хотя бы частичное), организация командообразующих и обучающих мероприятий, учет возможных негативных реакций и возражений с последующей работой над ними. Формирование чувства гордости у сотрудников за принадлежность к компании и команде. Если персонал гордится тем, что он является частью Компании, то сотрудники будут намного реже уходить из нее.

5. Сбалансированный объем труда. Многие организации не могут устоять перед искушением навалить на сотрудников на 10, 15% больше работы, чем они делают сейчас. Вместо того, чтобы закрыть освободившуюся вакансию, можно перераспределить обязанности в отделе. Следует поощрять переработки. Однако постоянная работа на грани возможностей приводит к тому, что сотрудник быстро истощается – и тогда никакие меры не помогут: он либо уйдет из компании, либо будет работать с минимальной эффективностью и лояльностью.

В идеале сверхурочная работа вообще не должна присутствовать в организации, либо может быть единоразовой (например, если нужно срочно заменить больного коллегу). Однако не стоит переходить на другую крайность – недогруженные работой сотрудники теряют чувство своей важности, снижается их мотивация и эффективность, они начинают скучать на работе.

7. Не следует рассчитывать на то, что напряженная обстановка в отделе разрешится сама по себе. Если два ценных сотрудника не могут ладить друг с другом, то возможно, будет разумным перевести одного из них в другой отдел. Особенно опасно напряжение между подчиненными и руководителями, так как в неблагоприятной ситуации из-за таких проблем может произойти массовое увольнение всего отдела.

8. Одним из самых сложных аспектов является работа над политикой управления. Это связано с тем, что требуется не только взаимодействие с сотрудниками, но и с руководителем и топ-менеджерами. Иногда бывает довольно сложно объяснить руководству, что их стиль общения с сотрудниками влияет на высокую текучесть кадров в компании.

9. Рабочие условия должны быть достойными. Люди проводят в офисе по 9 часов в день, что составляет треть всего времени, которым они располагают! Если в течение этого времени им неудобно — холодно, грязно, темно, шумно, тесно и так далее — они начнут искать более комфортные условия. В другом месте.

Задача по управлению текучестью кадров лежит на плечах HR-специалистов, руководителя компании и линейных менеджеров. Принимая своевременные меры, направленные на повышение у сотрудников ощущения стабильности, комфорта, уверенности, востребованности и собственной ценности, можно добиться значительного снижения текучести кадров.