21 Jun 2018 Печать При сокращении штата в связи с изменениями в технологии или технике производства, структурной реорганизацией производства должны быть веские причины. Эти причины должны быть доказаны в суде в споре с недовольным уволенным сотрудником. Простое изменение штатного расписания в таких случаях не применяется.
Кассационное определение Московского городского суда от 21 марта 2018 г. № 4г/2-17263/17
Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание
Если компания несет экономические потери, бремя менее благоприятных последствий должны ощущать сами работники, а не перекладывать их на плечи путем существенного снижения заработной платы. Кроме того, перераспределение обязанностей отдела кадров истца на других сотрудников ответчика и одновременные изменения в штатном расписании по сути представляют собой сокращение численности персонала, а не изменение ключевых критериев трудового договора. Сохранение должности в штатном расписании. Основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации учитываются пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и, в связи с этим, для прекращения трудовых отношений с Истцом в соответствии с положениями примечания 74 Трудового кодекса Российской Федерации и в соответствии с частью 1 пункта 7 примечания 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Соответственно, требование Истца о восстановлении на ранее занимаемой должности и, соответственно, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула должно быть удовлетворено.
Трудовой кодекс не содержит конкретных требований к продолжительности рабочего времени. В связи с этим у работодателей возникает множество вопросов при их составлении. В этой статье мы собрали ответы на самые актуальные и часто задаваемые вопросы наших читателей.
Штатное расписание — это план действий местного органа власти 1, который определяет структуру, состав и численность персонала, а также устанавливает критерии заработной платы в зависимости от должности или профессии.
содержит информацию о наименованиях функций, областях специализации, наименованиях должностей с указанием квалификационных характеристик и численности персонала.
Содержание: благотворительная консультация для подписчиков
путем внесения изменений в действующее штатное расписание, формально определенное в рабочих инструкциях руководства.
Второй способ обычно используется, когда структура, введенная в штатное расписание, не столь критична.
В некоторых организациях принят правильный метод. В течение календарного года все конфигурации вносятся в штатное расписание по второму методу, а 1 января соответствующего года создается новое штатное расписание с учетом всех изменений, внесенных в текущем направлении. При этом указывается год.
Некоторые специалисты считают, что в компании может быть только одна кадровая программа и что все конфигурации отмечаются как новые версии первой программы (или отдельные конфигурации/дополнения к исходной кадровой программе).
Содержание: благотворительная консультация для подписчиков.
Как вы согласовываете свои кадровые планы? Действительно, какие ценные дополнения можно внести в штатное расписание для удобства?
Например, для составления штатного расписания можно использовать как интегрированную конфигурацию № Т-1, так и интегрированную конфигурацию № Т-2. Интеграционная конфигурация под номером T-3 содержит все детали, необходимые для составления штатного расписания. Поэтому большинство организаций предпочитают использовать ее в качестве основы для составления штатного расписания. Однако организации могут изменить ее в соответствии со своими потребностями.
например, надбавки за работу в опасных условиях.
Общие названия этих колонок также могут быть изменены. Например, «Дополнительные надбавки и льготы» (пример 1).
Тема: бесплатные консультации для подписчиков
Кто имеет право утверждать штатное расписание, кроме руководителя организации? Как можно делегировать это право? Как следует подавать заявки? Выдавать ли ордер или доверенность?
Право утверждать кадровые планы обычно закрепляется в уставе организации. Обычно это право предоставляется руководителю организации. Однако нет ничего противозаконного в том, что руководитель делегирует эту обязанность сотруднику компании, например, заместителю директора, начальнику отдела кадров или главному бухгалтеру.
Законодательство прямо не устанавливает официальную процедуру и документацию для делегирования генеральным директором полномочий по утверждению локальных мероприятий (кадровых планов) сотрудникам других органов. По смыслу Трудового кодекса делегирование полномочий по утверждению локальных мероприятий от директора другим работникам должно быть зафиксировано в том же уставе (или ином учредительном документе) или локальном нормативном акте (пример 2).
Пример 2. формулировка устава объединения работодателей о делегировании полномочий по утверждению штатного расписания.
4. 1. генеральный директор является единоличным исполнительным органом компании
Менеджер по персоналу имеет право делегировать генеральному директору полномочия в области трудовых и связанных с ними отношений, таких как прием, перевод, увольнение работников, утверждение кадровых планов и подписание кадровых документов. Порядок делегирования полномочий устанавливается локальными нормативными актами компании.
Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации
