Молодые специалисты в медицинской организации подвергаются процессу адаптации, который направлен на обеспечение их приспособления к требованиям медицинских учреждений и профессии, а также на овладение ими социальными и профессиональными нормами поведения, необходимыми для успешного выполнения своих служебных обязанностей.

Целевое назначение процедуры адаптации молодых специалистов в медицинской организации

Доступность и качество медицинской помощи, а также ее соответствие потребностям пациентов непосредственно зависят от профессионализма медицинского персонала. В современной медицинской сфере основной задачей организаций является обеспечение наличия компетентных сотрудников с необходимыми знаниями, навыками и умениями. Это обстоятельство создает разнообразные задачи для управления персоналом, осуществляемого этими организациями.

Медицинский персонал является одним из основных ресурсов здравоохранения и существенно влияет на эффективность работы как отдельных подразделений, так и медицинских организаций в целом. В современных условиях они сталкиваются с проблемой недостатка медицинского персонала, особенно в период пандемии коронавируса. Сейчас медицинские учреждения активно привлекают молодых специалистов для укрепления своего коллектива и решения текущих задач.

Тем не менее, юные эксперты не всегда могут справиться с выполнением своих обязанностей на должном уровне сразу после поступления в медицинскую организацию. Для решения этой проблемы медицинские организации внедряют процесс трудовой адаптации молодых специалистов.

Молодые специалисты, вступая в новый коллектив, ощущают огромное напряжение, которое может негативно сказаться на их физическом, психологическом и профессиональном состоянии. В то же время, врачебная работа требует от них высокого профессионализма и навыков, которые им приходится применять с самого начала своей карьеры.

От эффективности функционирования всего медицинского учреждения во многом зависит от правильной организации процесса адаптации молодых специалистов.

Первоочередная задача адаптации молодых медицинских специалистов в организации заключается в достижении следующих целей:

Разработка механизмов облегчения процесса приспособления молодых специалистов к профессиональному пути путем установления структурированной системы передачи опыта, знаний и умений в области медицинской помощи.

Создание атмосферы поддержки, сохранения стабильности и активного участия молодых специалистов в культуре организации медицинских учреждений.

Снижение убытков экономической деятельности медицинских организаций, вызванных продолжительным процессом формирования квалифицированных профессионалов.

Создание благоприятного представления о медицинских учреждениях

Увеличение стабильности работы персонала и стимулирование молодежи к установлению долгосрочных трудовых связей с медицинскими учреждениями.

Задачи адаптации молодых специалистов в медицинских организациях

Адаптационные меры, применяемые в медицинских учреждениях для молодых специалистов, направлены на достижение следующих целей:

предоставить поддержку начинающим профессионалам в усвоении профессиональных навыков и выполнении рабочих обязанностей;

Успособить уменьшение количества потенциальных ошибок, связанных с освоением служебных обязанностей.

Задача заключается в обучении молодых специалистов требуемым профессиональным навыкам и стандартам работы в кратчайшие сроки.

Помогать молодым профессионалам в достижении выдающихся результатов в своей работе как в количественном, так и в качественном аспекте.

Гарантировать соединение молодого эксперта с коллективом, его проникновение в корпоративную культуру и укрепление устоявшихся обычаев данной организации.

повысить уровень подготовки медицинских работников;

Для достижения желаемых результатов в кратчайшие сроки, молодым специалистам необходимо эффективно использовать доступные ресурсы и оптимально распределить свое время.

Развить у молодых профессионалов осознание своей ответственности за добросовестное выполнение возложенных на них задач.

Инструменты адаптации молодых специалистов в медицинской организации

В медицинской организации активно применяются разнообразные методы и приемы для успешной адаптации молодых специалистов. Все эти инструменты удобно разделить на две основные группы:

Советуем прочитать: Инструкция: готовим рекламацию

во-первых, механизмы внутренней адаптации;

Второе, инструменты внешней адаптации.

В категорию первых инструментов для адаптации включены:

В начале, учебное заведение, которое используется в медицинской сфере и предлагает возможность проходить стажировку, не покидая рабочее место.

кроме того, предоставляется список рекомендуемых документов, которые помогут молодым специалистам самостоятельно изучить основы правовой работы

Как третий аспект, предлагается включение профсоюзных организаций медицинских учреждений в проведение социальной адаптации молодых специалистов.

Важным аспектом является привлечение молодых экспертов к активному участию в деятельности медицинских учреждений.

В состав второй группы адаптационных средств входят следующие компоненты:

во-первых, проведение практики для медицинских специалистов в центрах симуляции и других медицинских учреждениях;

Кроме того, необходимо гарантировать рост профессионального уровня молодых специалистов согласно утвержденным графикам и программам дополнительного профессионального образования.

В качестве третьего аспекта, предусматривается способствование развитию навыков и самообразованию молодых профессионалов через создание персонализированного образовательного пути при помощи онлайн-платформы по непрерывному медицинскому образованию.

Привлечение и адаптация молодых специалистов

С июня 2021 года начинает свою работу программа, направленная на привлечение внимания будущих выпускников медицинских колледжей и специалистов медицинских вузов к профессии психиатра. Ее целью является не только помочь им сделать правильный выбор в своей будущей профессиональной деятельности, но и обеспечить успешную адаптацию в этой области.

Описания проекта.

Организация

Город Уфа является местом расположения Республиканской клинической психиатрической больницы, которая является государственным бюджетным учреждением здравоохранения Республики Башкортостан.

Профессиональное развитие персонала в медицинской организации (на примере КГБУЗ «Городская больница № 5, г. Барнаул»)

Парвиз Джурабекзода Хокими представил исследование о профессиональном развитии сотрудников медицинской организации, на примере Городской больницы № 5 в Барнауле. Эта работа была опубликована в журнале «Молодой ученый» в 2025 году. Автором было проведено анализ различных аспектов развития персонала в данной больнице. Подробности исследования можно найти по ссылке https://moluch.ru/archive/449/98777/.

В данной статье рассматриваются уникальные особенности развития профессионализма медицинских сотрудников, работающих в КГБУЗ «Городская больница № 5, г. Барнаул». Она выявляет возникающие трудности и предлагает ценные рекомендации по улучшению этого процесса.

Сфера профессионального роста медицинского персонала в медицинских организациях неотделима от важности мотивации в научной сфере.

Развитие профессиональных навыков медицинского персонала является неотъемлемой частью работы врачей и медсестер в медицинской организации. Это важный фактор, способствующий поддержанию и улучшению профессионализма на протяжении всей карьеры. Организаторы здравоохранения рассматривают профессиональное развитие на базе непрерывного медицинского образования как средство обновления знаний и практических навыков медицинских специалистов, а также повышения их профессиональной компетентности.

Учреждение медицины «Городская больница № 5, г. Барнаул» (далее — Городская больница № 5) является полноценным медицинским учреждением Алтайского края, предоставляющим широкий спектр специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской помощи. С момента 2019 по 2020 годы, организация занимала статус ковидного госпиталя. С начала 2021 года, часть отделений снова вернулась к своей обычной работе. Общий уровень медицинского персонала в больнице в 2021 году составлял 49,3% врачей и 63,7% среднего медицинского персонала. Наибольшее количество врачей работает в амбулаторно-поликлиническом отделении (64,05%) и в участковой службе (59,65%).

Советуем прочитать: Мощный инструмент защиты: как отвечать на обидные слова и оскорбления и раскрепощать карьеру и личную жизнь

Недавнее исследование выявило, что в Городской больнице № 5 успешно внедрена система развития медицинского персонала. Она включает такие важные компоненты, как обязательное участие в научно-методических объединениях, регулярное повышение квалификации сотрудников, подтверждение или присвоение им соответствующих профессиональных категорий, получение сертификатов специалистов, профессиональную переподготовку и стажировку. Более того, начиная с 2021 года, больница также получила аккредитацию, подтверждающую высокий уровень качества медицинского обслуживания.

В результате снижения заболеваемости COVID-19 в этом году в Городской больнице № 5 восстановлены отделения челюстно-лицевой и торакальной хирургии (для органов грудной клетки) в обычном режиме работы. В период пандемии они были временно переведены в КГБУЗ «Краевую клиническую больницу». В 2021 году был успешно выполнен план по повышению квалификации медицинского персонала на 119,3%, однако показатели по среднему числу медицинского персонала достигли только 68,8% от запланированных показателей.

Во временной промежуток от 2020 до 2021 года наблюдается тенденция сокращения доли медицинских работников с категориями врачей. В прошлом году таких врачей составляло 63,3 %, а в текущем году их доля сократилась до 58,1 % из-за увеличения числа молодых сотрудников с небольшим стажем работы. В результате этого снизилась также доля врачей с высшей квалификационной категорией, но незначительно увеличилась доля специалистов с первой категорией. Доля средних медицинских работников с квалификационной категорией также уменьшилась с 44,9 % до 43,3 %. Этот факт указывает на уменьшение активности медицинского персонала в получении и подтверждении своих квалификационных категорий. В связи с этим требуется разработка мероприятий по профессиональному развитию медицинского персонала в Городской больнице № 5.

Для анализа существующей системы развития медицинского персонала в Городской больнице № 5 было проведено опросное исследование среди медицинского персонала. В опросе приняли участие 125 сотрудников, из которых 71 являются врачами, а 54 — средним медицинским персоналом. Большинство опрошенных имеют стаж работы в больнице от 1 до 5 лет. Отмечается, что большинство опрошенных (58,6%) планируют пройти обучение по программам развития с возможностью продвижения по служебной лестнице. Это свидетельствует о том, что медицинский персонал проявляет готовность к постоянному профессиональному развитию и считает его важным для карьерного роста. Однако 45,6% опрошенных респондентов выразили намерение продолжать работать в своей текущей должности. Данный факт указывает на то, что часть сотрудников не проявляет мотивации для осуществления научной работы и строительства карьеры внутри больницы.

Опрашиваемые указали, что основными факторами, которые способствуют развитию медицинского персонала в Городской больнице № 5, являются обязательное профессиональное обучение, значение профессионального обучения для работы врача/медицинской сестры и личное желание повышения квалификации. Важными мотивами для профессионального роста являются наличие необходимых знаний и навыков для качественного оказания помощи пациентам, материальное стимулирование и признание со стороны коллег.

У КГБУЗ «Городская больница № 5, г. Барнаул» имеются следующие проблемы в области профессионального развития персонала: отсутствие системы стимулирования медицинских работников к научной деятельности на протяжении их карьеры в больнице; недостаток использования инновационных подходов для развития навыков молодых специалистов; обучение на платных профессиональных курсах и доступ к необходимой профессиональной информации из платных электронных библиотек происходят за счет собственных средств медицинского персонала; наблюдается уменьшение активности медицинских работников в получении и подтверждении квалификационных категорий; отсутствует разработка индивидуальных планов профессионального развития для медицинского персонала.

Советуем прочитать: Сколько зарабатывает прокурор в Санкт-Петербурге — 28000 руб. в среднем

Для достижения прогресса в области карьерного роста медицинского персонала, администрация Городской больницы № 5 предлагает следующее:

Внедрение системы стимулирования научной деятельности медицинского персонала на протяжении всей его карьеры в Городской больнице № 5 способствует увеличению числа публикаций практикующих врачей в научных журналах и сборниках. Более того, такая система обеспечит подготовку и успешную защиту кандидатских диссертаций врачей этой медицинской организации.

Совместное разработка индивидуального плана развития сотрудника, выполняющего свои обязанности в медицинской организации, вместе с отделом кадров и его рабочим подразделением будет направлено на расширение уже имеющихся навыков и обретение новых, что обеспечит его дальнейшее профессиональное развитие и продвижение по карьерной лестнице. Создание индивидуального плана развития сотрудника позволит повысить эффективность его работы, а также обеспечит его профессиональный рост в медицинской организации.

Внедрение новых форм работы с молодыми специалистами должно включать следующие аспекты: проведение исследовательской работы в группах, объединенных по кластерам, с окончательной защитой научного проекта; организацию workshop-мастерских для молодых специалистов по теме «Основы профессионального общения»; использование кейс-методов для совместного анализа профессиональных ситуаций — универсального метода обучения; организацию и проведение круглых столов для наставников; создание клуба неформального общения. Внедрение указанных мер позволит повысить профессиональные навыки молодых специалистов в медицинской организации.

Для улучшения ситуации в Алтайском государственном медицинском университете предлагается усилить роль наставников и проводить регулярные профориентационные встречи студентов 3–5 курсов с действующими врачами Городской больницы № 5. Целью таких встреч будет обмен опытом и адаптация ожиданий студентов к реальным условиям работы, которые часто связаны с трудностями как морального, так и физического характера. Встречи будут проходить в неформальном формате, чтобы создать комфортную обстановку для обучающихся.

Краснов Сергей Викторович — руководитель городской больницы № 5, расположенной в городе Барнауле. Положение этого медицинского учреждения было утверждено приказом Министерства здравоохранения Алтайского края от 28 ноября 2018 года под номером 328. Для ознакомления с полным текстом этого документа можно перейти по ссылке: http://hospital22.ru/node/355 (дата обращения 24 ноября 2022 года). Этот текст представлен в электронной версии.

Информация о деятельности медицинской организации «Барнаульская городская больница № 5» за текущий год представлена в официальном отчете, который можно прочитать на официальном сайте учреждения по следующей ссылке: http://hospital22.ru/about. Данный отчет доступен в электронном формате и содержит подробную информацию о достижениях и работе больницы. Для получения актуальной информации рекомендуется обратиться к указанной ссылке. Дата последнего обращения к данному ресурсу — 24.11.2022.

Главные термины (созданные автоматически): команда медицинских работников, медицинский центр города, профессиональный прогресс, медицинская учреждение, научное исследование, город Барнаул, индивидуальный план личного развития, уровень квалификации, развитие профессиональных навыков, карьерный рост.