Оплата сотрудников работодателем зависит от достигнутых результатов, однако способы измерения этих результатов могут быть разными в зависимости от вида бизнеса. Именно поэтому самыми распространенными являются сдельная и повременная системы оплаты.
Оплата по сдельной системе предусматривает вознаграждение сотруднику за реализацию определенного объема работы или за производство каждого изготовленного продукта. Такая форма оплаты идеально подходит для работников, занятых в производстве определенного количества товаров, например.
Изучайте информацию, связанную с данным вопросом:
Регулярная схема основана на оплате фактически отработанного времени. Тут имеются различные варианты: могут учитываться как рабочие дни, так и часы. Для сотрудников офиса часто применяется дневная норма, а для продавцов — часовая.
Приспособиться к таким условиям может не каждая компания: для некоторых не подходят ни оплата за выполненную работу, ни почасовая системы. Тогда следует выбирать менее распространенные, но более эффективные методы.
Грейдинговая система
В системе грейдов размер заработной платы может отличаться для одинаковых рабочих мест, так как он определяется на основе определенных критериев.
В зависимости от выполнения каждого пункта работник получает определенное количество баллов, которые впоследствии используются для расчета окончательной заработной платы. Это означает, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут получать различное вознаграждение.
Такая система является выгодной для предприятия своей принципиальностью и экономической эффективностью: сотрудник с самым обширным опытом и высшим образованием будет получать более высокую заработную плату, поскольку он является более продуктивным для компании.
Как предприятиям осуществить переход на систему оплаты по шкале грейдинга?
Комиссионная система
В данной системе компенсации основной фокус лежит на объеме продаж, совершенных сотрудником. Неважно, являются ли это товары или услуги, главное значение имеет именно сумма денежных средств, принесенная подчиненным компании.
Использование комиссионной системы является выгодным вариантом, особенно для менеджеров по продажам. Очевидно, что такой подход стимулирует их к более активной работе, в отличие от оплаты по часам, проведенным в офисе.
Важно учесть, что заработная плата работника не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Начиная с 1 июня 2022 года, федеральный минимальный размер оплаты труда составляет 15 279 рублей.
Существуют различные варианты использования комиссионной системы, и каждый из них имеет свои преимущества.
Как установить фиксацию платежа на документе?
Перед заключением рабочих договоров, требуется установить механизм оплаты труда внутри трудового контракта. В этом юридическом документе необходимо прописать специфические параметры: сумму фиксированной заработной платы либо тарифную ставку (стоимость оплаты по сдельным расценкам, процент от общей выручки и прочее).
Если руководство принимает решение о внесении изменений в систему оплаты, которая уже была применена к нанятому штату, вопрос о законности такого действия может быть рассмотрен с учетом определенных факторов и условий.
В первую очередь, данная задача решается путем достижения взаимного соглашения между участниками. Для этого следует выполнить следующие шаги:
При наличии организационных или технологических изменений условий работы в компании, возможно изменение системы оплаты труда даже без согласия сотрудников. Однако, данное изменение должно быть подтверждено соответствующей документацией, которую при необходимости можно предоставить трудовой инспекции для разрешения возможных споров.
Среди допустимых вариантов изменений можно упомянуть следующие:
Для обеспечения своевременного информирования сотрудников о предстоящих изменениях необходимо предоставить письменное уведомление не менее, чем за два месяца до их вступления в силу. В случае, если кто-либо из сотрудников не будет готов работать по новым правилам, рекомендуется рассмотреть возможность предложения ему другой должности, если такая возможность имеется. В случае отказа сотрудника от предложенной должности, трудовые отношения прекращаются.
Лишь после этого составляются распоряжение о внесении изменений в размер оплаты за труд.
При соблюдении норм и правил, переход на новую систему оплаты не вызовет неприятностей ни для кого.
Необходимо осознавать, что работники не будут одобрять явное ухудшение своих условий (и они будут правы в этом вопросе). Поэтому важно учитывать интересы как сотрудников, так и руководства, а не только стремиться к сокращению издержек. Только тогда команда с ключевыми сотрудниками будет довольна, а руководство увидит положительные результаты изменений.
Главное
В сфере оплаты труда существуют две наиболее распространенные системы, которые отличаются друг от друга: сдельная, основанная на оплате за объем выполненной работы или количество созданных продуктов, и повременная, основанная на оплате за отработанное время.
Однако не все предприятия могут воспользоваться традиционными методами оплаты труда, поэтому им следует выбирать менее распространенные, но более эффективные варианты.
Оценочная система является справедливой — и это привлекает предпринимателей. Следовательно, сотрудник с наибольшим опытом и лучшим образованием будет иметь более высокую зарплату — в данном случае квалификация ценится и вознаграждается.
Вознаграждение сотрудника в комиссионной системе оплаты труда зависит от его продаж и состоит из постоянной базовой ставки и процентного вознаграждения от общей суммы выручки, или полностью зависит от выручки.
Для обеспечения прозрачности и надежности, каждая форма оплаты должна быть ясно оговорена в трудовом договоре, где будут прописаны четкие и конкретные условия.
На фотографии на обложке изображено прекрасное снимок, взятый из архива Shutterstock, авторство принадлежит SaiArLawKa2.
Не пропустите самые свежие новости и события, подпишитесь на наш Telegram-канал!
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда
Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 129 устанавливает одинаковое значение для терминов «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как объединение трех компонентов:
| 1. оплата за усилия | Необходимая составляющая (неотъемлемая) часть |
| 2. возмещающих | |
| 3. поощрительных вознаграждений | Внешняя составляющая |
Формы оплаты труда
Системы оплаты труда
Платежная система — это заполненный документ, который указывает, как рассчитывать заработную плату для сотрудника за определенный период времени. В нем указаны все необходимые параметры для начисления и удержания денежных средств.
Вариативность возможностей повышения производительности и сокращения расходов для работодателя определяется вида экономической деятельности, что позволяет использование различных форм оплаты труда.
В таблице ниже приведены три основные системы, каждая из которых включает в себя множество видов.
была изменена, чтобы предложить пользователям больше гибкости и удобства.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда (ТСОТ) наиболее популярна и используется как государственными учреждениями, так и коммерческими организациями. Основой этой системы является классификация заработной платы сотрудников, которая определяется их уровнем квалификации, опытом работы, полученными навыками, производительностью труда, условиями и характером занятости. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка, а коммерческие организации разрабатывают аналогичные документы, которые утверждаются с учетом мнения профсоюзов.
Ставки оплаты труда в различных сферах деятельности регулируются законодательно. Например, в сфере образования для сотрудников устанавливается персональный тарифный уровень в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 года под номером 583.
Существуют два варианта расчета тарифной системы: оплата за выполненную работу и оплата почасовая.
Повременная форма оплаты труда
Повременная система оплаты труда применяется на предприятиях, где нет необходимости или возможности устанавливать нормы производства. Рабочие обязанности сотрудников не включают в себя производство товаров или услуг, поэтому наиболее эффективным будет выплачивать заработную плату исходя из отработанного времени, а не объема работы. Почти вся административно-хозяйственная команда руководителей работает по этой системе. Оплата труда будет осуществляться с учетом квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в определенном периоде.
Специфика определения заработной платы в зависимости от различных форм оплаты труда по часовой ставке
При простой временной системе оплаты труда, оплачивается время, которое было отработано в определенном периоде. Периодами, которые могут рассматриваться, могут быть: часы, дни, месяцы и другие вариации этих временных интервалов.
В случае предоставления премии, которая добавляется к зарплате за отработанное время, учитывается также качество работы, и её размер определяется в процентах от основной ставки оклада. Премия может быть выплачена однократно или применяться регулярно.
При условии фиксированной оплаты труда, работник может ожидать получать каждый месяц зарплату в соответствии с тем, что указано в трудовом договоре. В случае достижения определенного уровня квалификации, который определяется по усмотрению работодателя, оклад может быть увеличен.
Сдельная система оплаты труда
Организации, предоставляющие услуги, осуществляющие работы или производящие товары, применяют систему оплаты труда по сдельной схеме (СОТ). В данном случае, прибыль организаций напрямую зависит от скорости работы и производительности сотрудников. Вместо оплаты за отработанное время, предпочтительно оплачивать результативность труда. Формула расчета зарплаты такова: количество выполненной работы – это и есть сумма, которую работник получит. Количество произведенного товара умножается на цену за единицу (так называемую сдельную расценку). Такая система стимулирует сотрудников постоянно увеличивать производительность и качество работы. Второй показатель, качество работы, не менее важен, так как расчет заработной платы производится на основе анализа работы за определенный период. Если, например, Петров производит 200 деталей, из которых 100 оказываются бракованными, он будет оплачен только за 100 рабочих единиц.
Вознаграждение сотрудников будет базироваться на документах, подтверждающих достижение личных производственных планов. Для более точного и эффективного учета результатов сотрудников необходимо разработать систему мониторинга и оценки их показателей.
Различные формы оплаты труда в зависимости от видов сдельной системы оплаты труда
При прямой оплате устанавливается единица оплаты за каждую единицу выработки.
При использовании прогрессивной системы оплаты, стоимость за выполнение работы по единице увеличивается с каждым превышением установленного плана.
В случае выплаты премиальной заработной платы, которая рассчитывается на основе системы оплаты труда за выполнение работ по сдельной системе, дополнительно начисляется премия за успешное выполнение установленного плана, сокращение временных рамок, отсутствие дефектов, экономное использование материалов и другие параметры.
Оплата труда вспомогательного персонала производится косвенно и зависит от процента от зарплаты основного работника.
В случае аккордной заработной платы, за выполнение комплексного плана общим способом начисляются деньги, а единица измерения производительности не имеет значения. Различаются:
Бестарифная система оплаты труда
Ведение бизнеса без фиксированной ставки оплаты труда в компании напоминает стартапы, чья система оплаты основана на модели опционов. В компании установлен фонд оплаты труда в размере 100 тысяч рублей и имеется 10 сотрудников. Работодатель имеет возможность определить следующие условия:
Возможно, доля может быть присвоена сотрудникам в соответствии с их участием в работе, либо оставаться одинаковой для всех.
В соглашении о трудоустройстве, разумеется, указывается сумма в 10 тысяч рублей в месяц в качестве заработной платы. Упоминание процентов запрещено в соответствии с Трудовым кодексом, а также не является выгодным для организации.
Предложив условия работы, не требуется применять дополнительные стимулы, так как сотрудники будут сами стремиться увеличить доход компании. Такой подход подходит для малых, начинающих компаний, которые не планируют выходить на биржу, но желают привлечь сотрудников, не имея средств на выплату премий.
Смешанная система оплаты труда
СОТ, включающая в себя и тарифные, и бестарифные элементы, представляет собой уникальную систему вознаграждения сотрудников. Несмотря на наличие фиксированной окладной части, в данном случае размер заработной платы напрямую зависит от эффективности работы сотрудника: от объема продаж, качества продуктов разработки, отработанного времени и т.д.
Чем большая производительность труда, тем выше заработная плата. И наоборот, при уменьшении производительности труда снижается весь уровень заработной платы, даже до минимального размера оплаты труда.
Методы начисления заработной платы при различных формах совместного социального страхования обладают отличиями.
В рамках системы плавающих окладов оклад рассчитывается ежемесячно исходя из показателей труда за предыдущий период.
В случае комиссионных расчетов, сотрудник имеет возможность получить определенный процент от общей прибыли фирмы или от каждой единицы продукции. Такая система отчислений широко применяется в страховых компаниях.
В дилерской сети вознаграждение за выполненную работу очень похоже на оплату по гражданско-правовому договору, однако оно также регулируется трудовым законодательством. Сотрудник обязан реализовывать определенное количество товаров компании, которые он приобретает за свой счет. Разница между ценой закупки и ценой продажи третьим лицам является заработной платой данного лица.
Преимущества сдельной оплаты труда
Преимущества сдельной оплаты труда
Оплата труда является наиболее эффективным стимулом для работников, побуждающим выполнение поставленных перед ними задач в ускоренном темпе и с высоким качеством. Поэтому особенно важно тщательно подобрать систему вознаграждения.
Если мы устанавливаем для производственных рабочих должностной оклад, то мы используем повременную систему оплаты труда, и в этом случае теряется мотивационный фактор. Работник не будет иметь стимула работать усердно, поскольку в любом случае он получит свою зарплату, даже если отработает всё предусмотренное рабочее время на 100% (кроме случаев применения системы премирования).
Совершенно другое явление — сдельная форма оплаты, которая учитывает как количество, так и качество результатов работы. В случае сдельной оплаты труда заработная плата работника зависит от объема выпускаемой продукции (выполненной работы или предоставленной услуги) и рассчитывается на основе утвержденных предприятием сдельных расценок за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).
Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?
Вознаграждение за труд в зависимости от выполненного объема работ может быть осуществлено по сдельной форме, которая в свою очередь дифференцируется на индивидуальную и коллективную.
Каждому работнику начисляется заработная плата на основе индивидуальной системы оплаты труда, учитывая реально выполненный им объем работы.
Если используется совместная система оплаты, размер индивидуальной заработной платы определяется в зависимости от количества выполненной работой всей командой (бригадой).
Примитивный система вознаграждения за работу по сдельной системе (индивидуальная) базируется на системе тарифов, которая создана на основе тарифных ставок, тарифной сетки, Единого справочника о квалификации и работах (ЕСКР), Единого справочника о должностях руководителей, специалистов и других сотрудников (ЕСД), а также профессиональных стандартов.
Коллективная форма оплаты труда представляет собой аналог индивидуальной сдельной оплаты труда. Главное отличие заключается в том, что работники объединяются в бригады с целью более эффективного выполнения работ. Распределение объема работ и оплаты труда происходит на все трудоспособные члены коллектива бригады.
Сотрудничество в коллективе является важным фактором, однако необходимо учитывать индивидуальный вклад каждого сотрудника для достижения общей цели. Однако, как можно оценить этот вклад, если не ведется учет выполненных каждым работником задач?
Как правило, на собрании бригады делается распределение общего заработка между ее членами в зависимости от объема и качества выполненной работы каждым рабочим. В обычных случаях для этого используют коэффициенты трудового участия (КТУ) или коэффициенты трудового вклада (КТВ), которые позволяют учитывать вклад каждого работника при коллективной организации труда.
Когда речь заходит о распределении сдельного заработка между работниками бригады, совет бригады обращает особое внимание на несколько ключевых аспектов.
• в зависимости от характера работ, которые выполняются;
• изучение новых рабочих видов, обучение другим профессиям
• объединение различных профессий для увеличения спектра услуг, расширение географии предоставления услуг;
Соблюдение правил трудовой этики, внутреннего порядка на работе и других связанных аспектов.
К представленной информации
Состав и руководство бригады определяются предписанием или приказом главы предприятия. В совет включаются самые заслуженные и компетентные сотрудники бригады. За руководство советом отвечает бригадир — самый уважаемый и опытный представитель бригады.
Руководитель формирует порядок труда коллектива, гарантирует доведение процесса производства до успешного завершения (часто это стимул для получения дополнительной награды), активно сотрудничает с совещательным органом команды.
Когда коллектив работников объединяется в бригаду, каждый из них ставит перед собой цель выполнить максимальное количество работы с превосходным качеством. При этом, заработанные деньги за всю проделанную работу равномерно распределяются между всеми членами бригады, за исключением одного случая:
• вознаграждений за продолжительность трудового стажа на этой организации, уровень профессиональных навыков, и других достижений;
Отсутствуют выплаты, связанные с нетрудоспособностью, а также пособия по беременности и родам, а также другие индивидуальные выплаты.
Особенность сдельно-премиальной формы оплаты труда заключается в том, что кроме основной заработной платы по сдельным расценкам, работнику начисляется дополнительная премия за достижение определенных показателей, таких как снижение процента брака и значительный рост производительности и т.д. Это создает дополнительный стимул для работников к более эффективному, быстрому и качественному выполнению работы.
В случае использования системы сдельно-прогрессивной оплаты труда, рабочие получают установленную норму оплаты по фиксированному тарифу, а все, что они сделают сверх нормы, оплачивается по повышенному тарифу. Такая система стимулирует работников увеличивать эффективность своего труда.
В аккордной системе оплаты труда рассчитывается совокупность работ, а не каждая их отдельная составляющая или операция. Обычно составляется аккордное задание, где перечислены все работы, которые требуется выполнить.
К представленной информации
Если весь комплекс работ будет выполнен в течение длительного периода, то возможно начисление аванса. Во всех остальных ситуациях оплата будет производиться только после завершения всех работ (комплекса работ) в соответствии с аккордным заданием.
Такая система вознаграждения используется в компаниях, занимающихся строительством и проведением ремонтных работ.
Задание, связанное с аккордной оплатой труда, выдается не только одному работнику, но и всей бригаде. Данный подход позволяет использовать коэффициент трудового участия для распределения заработной платы между членами бригады, а также возможно распределение в зависимости от отработанного времени.
В каких случаях выгодно применять сдельную систему оплату труда?
Если возможно оценить выполненные работы, оказанные услуги, произведенную продукцию и другие аспекты (например, исходя из сложности операций или количества произведенных деталей), и необходимо поддерживать мотивацию сотрудников для увеличения производительности труда, то использование системы оплаты труда по сдельной схеме является целесообразным.
Награда за выполнение работы в форме оплаты за выполненную работу чаще всего используется при вознаграждении производственных рабочих, а именно основных производственных рабочих, чья производительность непосредственно влияет на объем производимой продукции. Это связано, прежде всего, с зависимостью заработной платы сотрудников от количества и качества выпускаемой продукции: чем больше продукции производит предприятие (или бригада, или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы.
Рабочие на производстве очень мотивированы, так как их заработная плата прямо зависит от их продуктивности. В своих интересах они стараются работать очень усердно, чтобы получить достойное вознаграждение за свои усилия.
Что нужно сделать, чтобы внедрить на предприятии сдельную систему оплаты труда?
Презентуем методологию внедрения на предприятии индивидуальной оплаты труда, основанной на производительности.
А. Н. Дубоносова, заместитель руководителя по финансам и экономике
Участок текста доступен лишь частично, полная версия представлена в выпуске № 10 журнала «Справочник экономиста» за 2020 год.