В данной части мы изучим возможности применения ежеквартальных прайс-календарей для эффективного планирования деятельности вашего предприятия. Ежеквартальные календари помогают определить основные события, которые ожидаются в течение квартала, и разработать стратегию, направленную на достижение ваших целей.

Вторая часть: Наблюдение и мониторинг

В этом разделе мы обсудим значимость контроля и мониторинга выполнения задач и соблюдения сроков с использованием квартальных прайс-календарей. Внедрение системы контроля является неотъемлемой частью эффективного организования бизнеса. Квартальные календари будут помогать вам отслеживать прогресс в выполнении задач и своевременно обнаруживать и решать проблемные ситуации. Регулярное обновление календарей и анализ результатов позволят быть в курсе текущего состояния дел и принимать необходимые меры для достижения поставленных целей.

Третий шаг: Приспособление и улучшение

Здесь мы рассмотрим, как применение календарей цен на квартал помогает адаптироваться и оптимизировать бизнес-процессы. Условия предпринимательской среды всегда меняются, поэтому важно гибко реагировать на внешние изменения и принимать необходимые меры.

Для прогнозирования возможных изменений в деловой среде следует анализировать тенденции и тренды, присущие отрасли.

Для успешной адаптации к изменяющимся условиям и предотвращения возможных рисков, необходимо вносить изменения в планы и стратегии, ориентируясь на квартальные календари.

Разыскивайте способы оптимизации рабочих процессов и повышения их эффективности. Квартальные расписания помогут вам определить моменты, когда стоит сосредоточиться на усовершенствовании процессов и внедрении инновационных стратегий.

Адаптация и улучшение в четвертом пункте.

В данном разделе мы рассмотрим, как использование квартальных календарей прайс способствует адаптации и оптимизации бизнес-процессов. В современном быстро изменяющемся мире очень важно быть гибкими и готовыми к адаптации. Квартальные календари позволяют нам не только учитывать внешние изменения, но и делать разумные корректировки в наших планах и стратегиях. Важно всегда искать возможности для оптимизации процессов и повышения эффективности. Квартальные календари помогут нам установить периоды, когда мы сможем сосредоточиться на улучшении процессов и внедрении новых стратегий, что позволит нам достигать больших успехов в бизнесе.

Заключение

Подводя итог использования квартальных календарей прайс для эффективной организации бизнеса, мы можем сказать, что они предоставляют нам возможность планировать важные события и задачи на протяжении квартала, контролировать выполнение поставленных целей, а также адаптироваться к изменениям во внешней среде и оптимизировать бизнес-процессы. Использование таких календарей помогает нам структурировать работу, эффективно управлять ресурсами, осмысленно распределять время и достигать успехов в нашем бизнесе. Рекомендуется продолжать использовать квартальные календари прайс для эффективной организации работы и достижения успеха в бизнесе.

Как повысить эффективность квартального показателя: советы и рекомендации

Как повысить эффективность квартального показателя: советы и рекомендации

Наша команда знает, как эффективно вдохновлять, вознаграждать и руководить сотрудниками. Благодаря нашим знаниям, опыту и сотрудничеству, мы поможем вам успешно достичь ваших целей. Доверьтесь нам, и вместе мы сделаем ваш бизнес процветающим! Я, Елена Ветлужских, гарантирую профессиональный подход к управлению вашей командой.

Рекомендации и актуальные тенденции для повышения эффективности вознаграждения в системе.

В 2020 году KORN FERRY, ведущая международная консалтинговая компания, провела исследование, которое охватило 7660 компаний из 999 стран. В ходе этого исследования KORN FERRY определила несколько ключевых тенденций в сфере управления эффективностью и вознаграждением, известной как система Performance management.

Среди актуальных тенденций в управлении результативностью стоит отметить растущую гибкость и адаптивность, а также переход от ежегодного до ежеквартального планирования. Все чаще применяются сбалансированные KPI-показатели, которые включают не только финансовые, но и клиентские, процессные и показатели по управлению персоналом. Особенно важно учесть приоритеты компании при установлении правильного баланса.

Также стало важным: активное обсуждение проделанной работы с сотрудниками и участие в их профессиональном росте.

Около 40% компаний информируют о внесении изменений в систему вознаграждения, включая переход от учета показателей роста (выручки) к учету показателей прибыли, рентабельности и операционной эффективности.

В последнее время наблюдается все большее использование индивидуальных и коллективных показателей успеха вместо стандартных показателей организации.

Во время эпидемии, организации начали устанавливать менее высокие стандарты, однако, вместе с этим, использовалась более низкая сумма премии, соответствующая этим стандартам.

В отношении отечественных организаций можно выделить следующие тенденции: все больше компаний прибегают к использованию краткосрочных показателей (квартальных, месячных) и активно обновляют их. При переходе на удаленную работу стали использоваться промежуточные показатели (например, недельные) и учитываться поведенческие критерии.

Подробнее рассмотрим основные направления и изменения, направленные на повышение продуктивности работников, представленные на моем онлайн-курсе «Как уменьшить расходы на персонал, одновременно сохраняя их мотивацию и эффективность?». Курс пройдет с 14 по 16 апреля и будет длиться 4 академических часа каждый день, с 18:00 до 21:00.

В рамках вебинара мы также рассмотрим следующие вопросы:

Как увеличить эффективность работы, не увеличивая затраты на персонал?

Каким образом можно увеличить заинтересованность и преданность сотрудников организации, не увеличивая расходы на льготы?

3. Как снизить финансовые затраты на образование, сохраняя при этом высокую эффективность?

Как существенно снизить расходы, чтобы сохранить важных сотрудников?

Для получения подробной программы необходимо отправить запрос на мою электронную почту elenavetl@sky.ru.

В ходе онлайн-семинара, я также предоставлю решения, которые могут помочь улучшить систему вознаграждений в условиях кризисного периода. Например, будут рассмотрены следующие варианты:

2. Рекомендуется формировать запасные средства на оплату заработной платы для непредвиденных обстоятельств.

2. Осмыслите запланированные цели и установите новые финансовые KPI, соответствующие текущей ситуации на рынке. В случае снижения спроса, если вы будете придерживаться прежних плановых значений, ваши сотрудники потеряют мотивацию и возникнет риск их ухода из компании.

Для продолжения развития бизнеса в сложный период рекомендуется предоставить специальные награды менеджерам по продажам и торговым представителям за их лидерские достижения. Например, часть их заработной платы может быть переменной и зависеть от достижения SMART-целей, а также можно предусмотреть специальные премии или бонусы за выдающиеся результаты.

Если компания примет решение о сокращении расходов на заработную плату и уменьшении бонусов, то важно сначала снизить премии высшего руководства, чтобы они были примером для остальных.

создавать условия, которые позволяют им оставаться в компании. Устанавливайте привлекательные бонусы и льготы, удовлетворяйте их потребности и интересы. Поддерживайте их профессиональное развитие и рост, предоставляйте возможности для достижения новых высот. Также важно показывать признательность и оценку их труда, чтобы они чувствовали свою значимость и вклад в компанию. В результате, ценные сотрудники будут готовы оставаться и сотрудничать с вами на долгосрочной основе.

Осознание идеологии высшего руководства в контексте учета заработной платы (устойчивость в размере выплат, своевременность и прочие аспекты)

Различия в оплате труда, ясность и справедливость.

Способность к обучению и прогрессу

Важно донести до сотрудников понимание того, как организация собирается регулировать систему вознаграждений во время сложного периода. Подобная прозрачность помогает снизить тревожность и уровень текучести кадров. Если есть намерение сократить выплату премий, необходимо детально объяснить, почему компания вынуждена принять такое решение и на какой промежуток времени оно затрагивает.

На вебинаре вы сможете ознакомиться с большим количеством практических рекомендаций и кейсов российских компаний.

Если вы заинтересованы только в конкретных советах и примерах о том, как улучшить системы вознаграждения и стимулирования сотрудников, вы можете зарегистрироваться на один день семинара «Трансформация общей системы вознаграждений и вознаграждение на основе KPI в новых условиях», который пройдет 15 апреля.

Для получения подробной программы необходимо отправить запрос на мою электронную почту elenavetl@sky.ru.

Авторские права принадлежат Елене Николаевне Ветлужской, индивидуальному предпринимателю. Полное или частичное копирование контента сайта разрешено только при наличии ссылки на автора.

Что такое KPI и как его рассчитать

Что такое KPI и как его рассчитать

Для обеспечения прогрессивности компании необходимо следить за тенденцией факторов, которые оказывают влияние на объемы продаж. Один из таких факторов — это регулярное выполнение командой задач высокого качества. Для выявления слабых сторон и распределения ответственности за достижение результатов среди сотрудников эффективно применять систему Ключевых Показателей Производительности (KPI). Настоящая статья посвящена исследованию сути KPI и изучению его полезности для различных видов бизнеса.

Что такое KPI

Оценка эффективности работы компании может быть проведена с помощью ключевых показателей эффективности (КПЭ) или Key Performance Indicator (KPI). Эти показатели используются для определения продуктивности, как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне подразделений.

Часто KPI интерпретируются как показатели успеха. К примеру, для менеджера по продажам это определяется числом совершенных сделок, для таргетолога — количеством кликов по целевой аудитории, а для рекрутера — время, затраты и уровень текучести новых сотрудников.

Показатель применяется в разнообразных областях: от коммерции до строительной деятельности.

Для чего используется

Оценка труда и стимулирование трудовой деятельности персонала. Ключевые показатели эффективности позволяют определить, справляются ли работники с поставленными задачами, а система стимулирования становится более ясной и прозрачной. В случае выполнения командой плана, возможно выплатить премии и другие поощрения. Работники осознают, какие действия им необходимо предпринять для увеличения заработка, что мотивирует их к новым достижениям.

Анализ и управление. KPI-метрики способствуют изучению эффективности работы организации за определенный отрезок времени и сопоставлению ее с издержками. Полученную информацию можно применять для текущего и стратегического планирования.

Виды KPI

Существует множество разнообразных вариантов ключевых показателей эффективности (KPI), поэтому необходимо определить, какой конкретный параметр требуется оценить и измерить. Универсальных показателей не существует: в различных отраслях бизнеса используются свои метрики. Вы устанавливаете цели для каждого из показателей и следите за достигаемыми результатами.

Существуют различные виды КПЭ-метрик, в том числе:

Отставшие в развитии, они руководствуются исследованием предыдущих достижений.

Ориентируясь на прогнозы, устанавливаются опережающие меры.

Дополнительно показатели эффективности (KPI) подразделяются на внутренние и внешние. Внутренние показатели оценивают достижения внутри компании, такие как текучесть кадров, критерии качества товара и затраты на рекламные кампании. Внешние показатели, в свою очередь, отображают работу компании на рынке, такие как доля рынка и конкурентоспособность.

, как и в любой другой сфере деятельности, существуют определенные правила и стратегии, которые помогают достичь успеха. Важно понимать, что интернет-маркетинг не является просто средством рекламы, но и способом взаимодействия с аудиторией и строительства долгосрочных отношений. Для того чтобы быть успешным в интернет-маркетинге, необходимо разработать качественный и эффективный контент, который будет интересен и полезен для пользователей. Также необходимо активно использовать социальные сети и другие платформы для привлечения целевой аудитории. Важно помнить о конкурентном окружении и постоянно анализировать свои результаты, чтобы внести необходимые коррективы в свои стратегии. Успех в интернет-маркетинге достижим при наличии качественного контента, активного онлайн-присутствия и непрерывного обучения и развития.

В сфере онлайн-маркетинга существуют собственные методы оценки результативности, которые не зависят от деятельности сотрудников. Их определение осуществляется на основе информации, полученной из систем сквозного анализа (как, например, Google Analytics или Яндекс.Метрика).

Многочисленными являются разнообразные варианты KPI, которые назначаются в зависимости от необходимости оценки и анализа. Вот лишь несколько примеров показателей:

ROMI — это показатель эффективности маркетинговых вложений, который отражает прибыль, полученную с каждого рубля, вкладываемого в рекламу.

Размер кликабельности (CTR) представляет собой соотношение просмотров рекламы к числу фактических кликов. Это важный показатель, который активно применяется для измерения эффективности рекламных материалов.

Информацию о количестве и стоимости потенциальных клиентов можно использовать для контроля эффективности рекламных каналов и сопоставления их с вложенными средствами.

самого продуктивного месяца у нас было очень большое количество успешных сделок.

Эффективность в продажах может различаться в зависимости от разных факторов, таких как цели компании, возраст организации, сфера деятельности и другие аспекты. Например, для недавно открывшегося магазина важно сосредоточиться на привлечении новых клиентов, в то время как для компании, существующей на рынке уже длительное время, приоритетом будет сохранение постоянных покупателей.

Пример ключевых показателей эффективности для продавца в розничной торговле:

средняя сумма заказа;

объемы реализации;

конверсия.

В области производства

У различных предприятий существуют уникальные показатели KPI: объем производства, сроки выполнения заказов, уровень брака, трудозатраты на производство одной единицы готовой продукции. У каждого предприятия есть собственные ключевые показатели, но основная цель остается неизменной — увеличение рентабельности и чистой прибыли, так же, как в сфере продаж.

В области управления работниками

Для оценки работы отдела управления персоналом применяется универсальный показатель – уровень текучести кадров. Кроме того:

Когда работник решает прогуляться, это приводит к увеличению числа пропусков и увеличению затрат на компанию.

Отношение коллектива к рабочим условиям.

вовлеченность работников в трудовые процессы;

пропорция роста и сокращений;

компетенции и навыки, которыми обладают только пришедшие работники

Увеличение эффективности процесса обучения является основной задачей в педагогике.

Плюсы и минусы системы КПЭ

Путем использования системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) можно эффективно управлять и контролировать поток денежных средств. Внедрение такой системы помогает обеспечить правильное распределение и управление финансовыми ресурсами.

Для оценки эффективности деятельности компании необходимо проанализировать работу сотрудников, выявить недостатки на уровне отдельного работника, отдела и всего предприятия.

внести корректировки в бизнес-процессы на любом этапе развития;

разрабатывать планы дальнейшего роста и развития предприятия;

осуществлять мониторинг качества предлагаемых товаров и оказываемых услуг;

внедрить чистую систему стимулирования сотрудников;

Оценивать результативность маркетинговых акций и рекламных стратегий.

Полное игнорирование качественных аспектов работы, таких как уровень обслуживания или соответствие стандартам сервиса, является основным недостатком использования КПЭ-метрик. Эти метрики позволяют оценивать только количественные показатели работы. В результате, сотрудники могут уделять больше внимания только росту показателей, забывая о других важных аспектах работы. Это одна из негативных сторон системы КПЭ.

Система KPI способствует развитию у сотрудников стремления к самостоятельности, что делает ее неэффективной в областях, где необходима коллективная работа.

Создание и адаптация KPI под уникальные цели каждой компании – процесс, требующий значительных усилий и инвестиций.

Система контроля результативности (KPI) не применима к сотрудникам, занимающимся творческим трудом, работающим в ИТ-отделе, бухгалтерии или канцелярии.

Как разработать KPI

При разработке КПЭ необходимо учитывать текущую ситуацию, в которой находится компания.

Определить ключевые индикаторы бизнеса. Выберите количественные показатели, связанные с деятельностью персонала, которые оказывают влияние на прибыль. Это могут быть финансовые и количественные показатели продаж, трафик, конверсия в продажи. Необходимо определить только основные метрики: если внедрять сразу множество КПЭ, это затруднит анализ.

Разграничьте цель. Свяжите показатели с деятельностью коллег, установив конкретные задачи. Например, вы можете поставить перед менеджером задачу по активным продажам — совершить 200 звонков еженедельно. Вы можете выбрать любой временной отрезок, который будет соответствовать бизнес-целям.

Необходимо открыть перед командой понимание о их позиции в бизнес-процессе и о влиянии их личных результатов. Поясните причины выбора определенных показателей и обсудите это с коллективом, чтобы идентифицировать возможности роста и уязвимые места стратегии. Кроме того, важным аспектом является мотивация. Чем более прозрачно в системе КПЭ будет регулироваться вознаграждение за труд, тем больше работников будет заинтересовано в развитии компании и будет проявлять лояльность к руководству.

Регулярное рассмотрение основных показателей необходимо для каждого предприятия. Не все показатели могут гарантировать успех. Проведение анализа КПЭ-метрики поможет определить наиболее эффективные индикаторы и внести необходимые корректировки в список KPI-показателей.

Как определить KPI

Основополагающий принцип Ключевых Показателей Эффективности (КПЭ) заключается в связи показателей с важными деловыми результатами, поэтому для определения значимых целей необходимо ответить на нижеперечисленные вопросы. Возьмем в качестве примера, что вашей целью является увеличение дохода от продаж в текущем году, тогда можно сформулировать следующие ответы:

Каково требуемое достигнуть итоговое достижение?

• Повысить прибыль от реализации товаров на 10%.

1. Почему итог имеет такое значение?

• Это позволит компании начать получать доход.

1. Каким способом планируется оценивать достигнутые результаты?

• Как увеличить свой заработок.

1. Каким образом можно оказать влияние на достижение поставленной цели?

• Предлагать свежие продукты уже имеющимся покупателям, начать активную рекламную кампанию и привлечь больше продавцов в штат.

1. Кто несет ответственность за итоговые достижения?

• Специалист отдела сбыта.

1. Как определить, что достигнуты условия?

• По завершении формирования годового финансового отчета.

1. Как часто планируется проводить оценку продвижения в работе?

• Ежеквартально.

Как рассчитать KPI

Результативность компании можно оценить с помощью ключевых показателей эффективности (KPI), которые не только мотивируют всю организацию, но и могут влиять на результаты работы отдельных сотрудников. Для расчета KPI можно использовать Google-таблицы или Excel и заполнить соответствующие разделы, учитывая характеристики и данные вашей компании.

Формула определения ключевых показателей эффективности (KPI):

Показатель эффективности = ( (Актуальное значение — Базовое значение) / (Стандартное значение — Базовое значение) ) * 100%

Ключевые характеристики являются основными показателями, которые отражают эффективность работы сотрудника, отдела или предприятия.

база — это конечный результат, который находится на самом нижнем уровне.

норма является неотъемлемым и необходимым следствием.

Результаты деятельности сотрудника являются подтверждением его эффективности.

Управление внедрило новую систему оценки эффективности, согласно которой необходимо было осуществить не менее 100 сделок, а желательно достичь отметки в 150. В течение сезона менеджер умудрился успешно завершить целых 160 сделок.

Значение данной формулы равно 120%, исходя из данного вычисления: ( (160-100)/(150-100) ) * 100%.

Выполняя KPI, менеджер может получить премию. Как определить размер его заработка, исходя из уровня выполнения плана?

Оптимальнее будет разделить вознаграждение менеджера на две части: неподвижную и изменяемую. Изменяемый оклад будет корректироваться в соответствии с результатами работы сотрудника.

Для определения изменяющейся заработной платы необходимо:

разработать показатели эффективности для механизма стимулирования;

Необходимо оценить важность каждого элемента и назначить ему процентный вес.

Провести анализ основных и конкретных показателей трудовой деятельности сотрудника.

Для определения суммы выплаты в зависимости от фактического выполнения требуется дополнительно установить премиальный коэффициент. Рассмотрим возможный вариант расчета данного показателя:

Как повысить эффективность персонала на 20% с помощью квартальной оценки

Как повысить эффективность персонала на 20% с помощью квартальной оценки

Я считаю, что для стимулирования роста команды и понимания мотивации каждого сотрудника, очень полезными являются индивидуальные встречи. Я организую их каждые три месяца.

Как провести проверку работы за квартал. В первую очередь следует донести до сотрудников цель этой оценки. Я объясняю, что для полного понимания мотивации каждого члена команды я хочу лично оценить их личностный прогресс. Затем, за 10 дней до назначенной встречи, я раздаю анкету (состоящую из трех разделов), которая поможет нашим сотрудникам проанализировать их ожидания от работы и поставить цели для повышения эффективности.

Раздел 1. В данном разделе представлено девять предметов для диалога. Приведу несколько примеров из них (Вы также можете придумать свои собственные):

Какие результаты в труде за прошедшие шесть месяцев Вы считаете значимыми? Почему именно они выделяются?

Что из всех аспектов вашего труда в текущей компании вызывает у вас положительные эмоции, а что, наоборот, не приносит удовлетворения?

Какой аспект вашей деятельности вызывает у вас наибольшие трудности?

Какие действия со стороны вас или вашего руководителя могут быть предприняты для повышения эффективности вашей работы?

Второй раздел отражает таблицу, содержащую список компетенций и умений, необходимых для сотрудника, включая следующие:

навыки в области технической компетентности (знание технологий и платформ);

Важно обладать навыком активного восприятия информации, умением формулировать вопросы и определять основные проблемы.

понимание методов, которые способствуют достижению выгоды для всех сторон;

Подготовка и осуществление презентаций для топ-менеджмента.

В третьем разделе анализа мы обращаем внимание на вопросы, связанные с поведением, мотивацией и индивидуальным развитием личности. В данном блоке мы рассматриваем 12 следующих характеристик.

готовность принять на себя решение любой задачи;

навык контроля за эмоциональным напряжением;

Способность обращаться с требованием получить ответ и предлагать варианты разрешения.

Я прошу оценить характеристики, указанные в разделах 2 и 3, по 10-балльной шкале, чтобы определить их важность для сотрудника (1–3 = «плохо», 4–6 = «удовлетворительно», 7–9 = «хорошо», 10 = «отлично»). Затем руководитель специалиста заполняет таблицу. Это помогает мне получить обратную связь от подчиненных и выявить проблемные аспекты управления. Кроме того, таким образом легко определить сотрудников, которые не справляются с задачами. Так, по результатам оценок мы поняли, что один из сотрудников не проявляет интереса к эффективной работе, поэтому мы приняли решение расстаться с ним.

Важно обратить внимание на обратную связь, которая была получена после проведения оценки. Особое внимание следует уделить тем пунктам, где оценки сотрудника и руководителя значительно различаются. После обсуждения сильных и слабых сторон специалиста, нам необходимо совместно разработать план действий и установить критерии (цели), по которым мы будем его оценивать через квартал. Например, важно, чтобы он больше не опаздывал и правильно заполнял поля в CRM. Также целью может быть подписание контракта с фирмой Х. Важно записать результаты нашей встречи и отправить их подчиненному по электронной почте, включив в письмо Ваши рекомендации (пример письма представлен на рисунке).

Если необходимо встретиться с сотрудником, который вызывает у Вас недовольство, план разговора должен быть изменен. Вместо обсуждения недостатков подчиненного необходимо указать на неправильное расстановку приоритетов и пояснить ожидания от него в отношении показателей. Также следует установить сроки для проведения промежуточных контрольных встреч. Если сотрудник исправляет выявленные недочеты, можно вернуться к обычной практике квартальной оценки.

Полученные результаты показали, что многие сотрудники имеют узкое представление о своих обязанностях, однако они выражают желание развиваться. Путем расширения их полномочий удалось увеличить их производительность на 20%. Было замечено, что некоторые сотрудники не соответствуют своим должностям, в то время как другим комфортно находиться на своих местах. Например, у нас работал специалист, который успешно справлялся с текущими задачами и был следующим в очереди на повышение. Однако в процессе оценки стало ясно, что он не желает брать на себя дополнительные задачи и ответственность, так как он уже чувствовал себя удовлетворенным. В конечном итоге он остался на своей прежней должности, что также является хорошим исходом, поскольку компании всегда нужны квалифицированные исполнители.