Важное разъяснение было дано, когда Верховный суд Российской Федерации* рассматривал различия между бывшим работником, уволенным за появление на работе, и бывшим работником, уволенным за появление на работе. Такая ситуация встречается редко. Поэтому аргументы Верховного суда по защите бизнеса в подобных спорах могут быть очень полезны как для граждан, так и для судей.
Юристы убеждены, что уволить подвыпившего работника будет проще после разъяснений Верховного суда РФ. / istock
Такая ситуация произошла в Санкт-Петербурге. По закону работник может быть уволен за серьезные нарушения. К таким нарушениям относится появление на работе пьяного человека. Однако в этом случае работодатель должен доказать, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения. Это можно сделать с помощью медицинского заключения. В споре, расследованном Верховным судом, работник отказался пройти медицинское освидетельствование. Все местные суды были на его стороне и признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд не согласился с ними и вынес решение в пользу работодателя. Это различие было признано Prabolgate.
Гражданин работал монтажником на заводе. Завод занимался производством, ремонтом и обслуживанием авиационных комплектующих. Там руководитель подразделения написал на монтажника докладную записку, в которой указал, что тот стал работать в нетрезвом виде.
Слесарь освободился от работы и сообщил, что явился на предприятие в нетрезвом виде. Сначала от него не могли добиться объяснений, но потом он написал: «Я совершил ошибку. Я признаю, что совершил ошибку». Боссу предложили пройти механическое медицинское освидетельствование. Однако он отказался, что и было зафиксировано в протоколе. Слесарь пояснил, что его все равно направили на освидетельствование и он может пройти его в течение двух часов с момента составления акта. Для прохождения экспертизы требовался паспорт и 1 600 рублей. Однако слесарь отказался проходить процедуру. Позже, когда он взял отпуск и вернулся на работу, его уволили в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ — по инициативе работника за однократное грубое нарушение со стороны работника.
Уволенный подал в суд на компанию. В суде он утверждал, что не совершал правонарушения, за которое был уволен. По мнению монтажника, работодатель не доказал, что он пришел на работу в нетрезвом виде, поскольку не было проведено медицинское освидетельствование. Поэтому монтажник просил признать решение о его увольнении незаконным. Он также просил вернуть его на работу и выплатить компенсацию за вынужденный прогул — 763 278 рублей и еще 3 816 рублей до восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей и 150 000 рублей, потраченных на адвокатов.
В суде уволенный заявил, что написал объяснительную под давлением работодателя, а на экзамен не пошел, потому что не имел при себе паспорта и денег. Представитель компании с этим не согласился — деньги у монтажника были, так как ему перевели зарплату, и он мог оплатить экзамен. Представитель компании пояснил, что деньги выдавались работнику-алкоголику на корпоративный автомобиль и на экзамен, если у сотрудника их не было.
Три районных суда пришли к выводу, что работник был уволен незаконно. Представленные организацией документы — акты, отчеты и направления на медицинское освидетельствование — были недостаточны для доказательства того, что гражданин пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. С компании взыскали 683, 460 рублей компенсации за вынужденный прогул, 40, 000 рублей на юриста и 5, 000 рублей за неявку. Инженер вернулся на работу, потому что его работодатель не провел медицинское освидетельствование.
Эксплуатация обжаловала это решение в Верховном суде. Вот что увидел Верховный суд в этом деле.
Суд низшей инстанции пришел к выводу, что появление на работе в нетрезвом виде может быть доказано только медицинским заключением. Все остальные доказательства в данном случае признаны несущественными. Однако в соответствии с п. 42 общего постановления Верховного суда (от 17 марта 2004 г. n 2) пьяное состояние подтверждается как медицинским заключением, так и другими доказательствами. Суд должен оценить их.
Компания выдала направление на медицинское освидетельствование, но работник отказался его проходить. И работодатель не мог его к этому принудить. Кроме того, пьяные специалисты, работающие на высококачественном оборудовании, рискуют выпустить некачественную продукцию.
В результате Верховный суд отменил решение нижестоящего суда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию. В дальнейшем суду предстоит заново оценить доказательства, подтверждающие, что компания вышла на работу в состоянии алкогольного опьянения.
*Верховный суд РФ Определение N 78-КГ23-16-К3.
Что учесть при увольнении работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения
Бывший работник (водитель трамвая), уволенный за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения. Работодатель предоставил суду объяснение поведения работника и письменное объяснение, копию протокола об отстранении водителя от работы по состоянию здоровья, справку из отдела здравоохранения и протоколы предварительного медицинского освидетельствования, подтверждающие состояние опьянения. Проезд. При вынесении приговора по делу сотрудник не отрицал, что накануне рабочего дня выпивал (дело 8G-14786/2020 [3-е решение КСП от 19 октября 2020 г. по делу 88-14438)/2020]).
Свидетели подтвердили, что от рабочих исходил слабый запах алкоголя. Однако акт медицинского освидетельствования не подтвердил, что данный работник находился в состоянии алкогольного опьянения, но клинические признаки опьянения были обнаружены. Первоначальный дыхательный тест показал 0,18 мг/литр этанола, что было положительным результатом теста на опьянение, но через 15 минут результат оказался отрицательным (0,149 мг/литр).
Суд первой инстанции постановил, что отсутствие опьянения при повторном тестировании алкотестером не исключает нахождения работника в состоянии опьянения во время предрейсового теста и, следовательно, оснований для увольнения по ст. ‘б’, пп. 81 части VI Трудового кодекса. Статья 81, пункт 1, подпункт 1, пункт 1, примерно 1. В соответствии со статьей «б» Трудового кодекса у работодателя имелись основания для увольнения. В то же время суд принял во внимание, что работа связана с управлением возрастающим источником риска и что нахождение в состоянии алкогольного опьянения может угрожать жизни и здоровью других людей, а дисциплинарные меры, примененные работодателем, были Соразмерны проступку, совершенному работником.
Однако Верховный суд не согласился с этими выводами суда первой инстанции, отметив, что приказ об увольнении не содержал четкой и понятной формулировки вины работника. Время, дата и место празднования, а также указания в приказе на весь перечень возможных зависимостей (алкоголизм, наркомания, токсикомания) лишили суд возможности точно установить, в чем именно заключается дисциплинарный проступок.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, а также четкое и понятное выражение вины в совершении дисциплинарного проступка, вменяемого работодателю. В данном случае основанием для издания приказа об увольнении является Меморандум о взаимопонимании, объяснение работника.
Однако идентифицировать эти документы не представляется возможным, поскольку в них нет ни ссылки на дату увольнения, ни указания на должностное лицо, подписавшее меморандум. Единственная копия меморандума была предоставлена директором трамвайной станции, который получает исполнительные листы предприятия, и содержала только факт нахождения сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения и просьбу об увольнении сотрудника. . Меморандум привел к «увольнению» без указания должности и фамилии лица, принявшего решение. Однако, по мнению суда, доказать, что именно эта служебная записка легла в основу решения об увольнении заявителя, было невозможно. Другие документы (акты о появлении работников на работе в пьяном виде, акты о наличии работников, акты медицинского освидетельствования пьяных, медицинские справки, проведенные освидетельствования, календарь явки водителей на работу, записи о предрейсовых медицинских осмотрах) не были указаны в приказе об увольнении в качестве основания для увольнения. Не были.
Суд также отметил, что дневник, в котором было зафиксировано медицинское освидетельствование водителя перед поездкой, содержащий информацию о положительном алкоголе, не содержал признаков (запах алкоголя, шаткость походки, непоследовательная речь). Кроме того, в календаре содержались некорректирующие исправления. Сначала в нем содержалась информация об отрицательных тестах на алкоголь, а затем информация о положительных тестах на алкоголь. Кроме того, суд отметил, что во время медицинского осмотра перед поездкой не удалось определить, каким прибором измерялось состояние работника. В результате Высший суд пришел к выводу, что наличие безусловной причины для увольнения работника не было подтверждено работодателем.
Кроме того, решение об увольнении не содержало информации о презумпции работодателя относительно тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также о том, на каком основании работодатель избрал более строгое дисциплинарное взыскание.
По мнению Верховного суда, тот факт, что при повторном дыхательном тесте опьянения уже не было, свидетельствовал о «явно незначительном алкогольном опьянении». Более того, принимая решение о применении дисциплинарного взыскания, работодатель не принял во внимание тот факт, что сотрудница не ставила под сомнение свое появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель не принял во внимание факт тяжелого материального положения работницы. Это привело к потере средств к существованию в связи с увольнением, однако, по мнению суда, данные обстоятельства свидетельствуют о возможности применения более мягкого вида дисциплинарного взыскания.
В то же время чиновник не имел права управлять транспортным средством, поэтому, по мнению суда, он не мог ни причинить ущерб, ни угрожать его причинением.
Суд посчитал неправильным, что при выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель принял во внимание только особенности работы заявителя в качестве водителя трамвая, но не другие обстоятельства, упомянутые выше. В результате суд пришел к выводу, что ее увольнение было незаконным, а требование работницы о возвращении ее на работу подлежит удовлетворению.
ВС не согласился с решением трех инстанций по иску об увольнении за пьянку на рабочем месте
wp_term object ([Term_id] = > 2 [name] = > new [slug] = > new [Term_Group] = > 0 [Term_taxonomy_id] = > 2 [Taxonomy] = > Category [description] = > [parent]) => Евгений Владимировnews 30. 08. 2023
Верховный суд России рассмотрел жалобу работодателя на то, что он не уволил сотрудницу за появление на работе в нетрезвом виде. Суд низшей инстанции вернул заявителя на должность, сославшись на отсутствие результатов медицинского освидетельствования. Верховный суд не согласился с таким подходом и передал дело на пересмотр.
Как следует из материалов дела, в марте 2021 года Сергей Стояльцев, ОАО «Красный Октябрь» Санкт-Петербурга, был уволен за грубое нарушение только одной из своих трудовых обязанностей [1] — утренней явки на работу, в результате чего утром оказался в нетрезвом состоянии. Алкоголь. Стояльцев нанял адвоката и подал в суд на своего бывшего работодателя, требуя восстановления в должности, компенсации в размере 100 000 рублей и фрикционных выплат в размере 150 000 рублей.
В своем иске Стояльцев утверждал, что доказательств его опьянения нет, так как медицинское освидетельствование не проводилось. В частности, бывший инженер сообщил, что сотрудники отдела кадров провели платное медицинское освидетельствование стоимостью 1 600 рублей при определении нарушения трудовой дисциплины. Стояльцев отрицал этот процесс, полагая, что оплачивать его должен работодатель.
Суд первой инстанции пришел к выводу, что заявитель был уволен за нарушение Трудового кодекса. Суд указал на то, что обязанность доказать, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время, лежит на работодателе. Суд также сослался на положения статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации [2], в которой говорится, что ответчик не представил доказательств того, что Стояльцеву было предоставлено медицинское освидетельствование за счет работодателя. Служебный транспорт.
В январе 2022 года суд частично удовлетворил просьбу. Стояльцев взыскал и восстановил оплату за время вынужденного прогула в размере 683 тысяч фрикций [3], компенсацию за фрикционную нетрудоспособность в размере 5, 000 и расходы на оплату услуг представителя в размере 40, 000 фрикций. При этом решение суда о восстановлении на работе было немедленно исполнено.
Генерал-лейтенант и вторая инстанция утвердили это решение. При этом апелляционный суд также отметил, что информация, представленная обвиняемым в материалах дела (рапорты, записки, акты, направления на медицинское освидетельствование, направления), как по отдельности, так и в совокупности, не соответствует требованию присутствия на рабочем месте на рабочем месте. Алкогольное опьянение.
Судебная коллегия Верховного Суда РФ (ССП), проводившая проверку жалобы ответчика, пришла к выводу, что нижестоящий суд допустил существенное нарушение норм материального и процессуального права.
По мнению ИПК, суд нижестоящей инстанции не учел, что ответчик предпринял меры по направлению работника на медицинское освидетельствование, но тот отказался от этой процедуры. Работодатель не имел полномочий принуждать его к этому.
КАГК рассмотрел ссылку на статью 213 Трудового кодекса РФ в выводах судов первой и второй инстанций о том, что ответчик не обеспечил проведение медицинских осмотров работника за счет средств работодателя. Как отметил Верховный суд, данная норма регулирует отношения между вредными и опасными условиями труда и обязательными медицинскими осмотрами работников в целях профилактики профессиональных заболеваний. В этот перечень не входят медицинские осмотры.
Состояние алкоголизма, наркомании или иной токсикомании работников может быть подтверждено не только результатами деятельности работодателя (практикой), но и иными доказательствами, представленными в суд, говорится в сообщении СКГД со ссылкой на его пленум Верховного суда РФ [4].
Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.